Video: Företagskulturen sitter inte i väggarna!!! (September 2024)
Det har varit mycket samtal i pressen om hur Microsofts VD Satya Nadella vill att företaget ska återupptäcka sin själ. Detta kommer att äga rum när han avskedar 18 000 anställda. Många vitsord och analytiker pratar nu ett stort spel om Microsofts företagskultur och hur den behöver förändras. Det enda skälet för denna själsökning är att Microsoft inte är som Google. Jag tycker det är väldigt underhållande.
Företagskultur är som alla sociologiska fenomen: den är organisk. Det växer med tiden. Det är inte lätt att ta reda på eller analysera och ännu svårare att förändra sig när de är förankrade.
Jag gillar att tänka på det som något som inte skiljer sig från att bo i en stad under lång tid. Du lär dig så småningom var de bästa restaurangerna är. Du lär känna ägarna till alla företag. Du vet när restiden är dålig. Du vet genvägar och tricks och bästa praxis. För en anställd är en företagskultur så här. Det är något de lär sig att arbeta inom.
När människor arbetar i ett företag måste de ta reda på några saker strax utanför fladdermattan. Låt oss titta på de stadier en anställd genomgår och överväga företagskulturen på vägen.
Stadierna för anställning
ÖVERGÅNGSSTAD . När det anställs först är detta avgörande. Om du inte kan hålla en vecka eftersom du sa något dumt eller bröt något okänt (till dig) protokoll, är du dömd. Denna period kan vara vilken tid som helst men det är vanligtvis tidigt när du lär dig om företaget och håller din fälla stängd.
SOCIALISERINGSFAS . Alla närmar sig detta annorlunda, men du måste få vänner som kommer att lära dig repen om företaget och med vilka du kan binda och planera. Ofta innebär detta att du associerar dig med en undergrupp inom företaget. Dessa undergrupper, som kan vara mycket kraftfulla och till och med destruktiva, genomsyrar varje stor organisation, gillar den eller inte. Ofta tvingas övre ledning organisera sig för att bryta upp dessa grupper, ibland hänvisade till internt som "imperier" för att återupprätta kommandokedjor och få företaget att bli smidigare. Ett företag som gör mycket omorganisationer har många problematiska undergrupper som lätt bildas.
Jag förknippar dessa undergrupper med fängelsegrupper. Böcker skrivs om detta ämne.
EFFEKTIVITET . Nästa steg i en anställds liv är den besvärliga tonårsfasen. Du måste faktiskt ta reda på vad du ska göra. Även om du befinner dig på en monteringslinje, där det verkar vara ganska tydligt, är det inte det.
Låt oss ta monteringsexemplet och försöka förstå problemen. Ditt jobb är att ta en mutter och skruva fast den på en bult som går förbi. Någon kommer att visa dig hur du gör det och det första du gör är att kopiera exakt vad du visas. Med tiden inser du att du kan göra det bättre på ett annat sätt och du börjar experimentera tills du hittar det bästa sättet för dig. Det kan ta ett tag.
Det är här företagskulturen kommer in igen med den största effekten. Det visar också varför företagskulturen är så svår att förändra. Genom försök och misstag bestämmer medarbetaren vad han eller hon kan eller inte kan göra. Kanske att vara väldigt slappa får faktiskt komplimanger eftersom du inte skapar vägspärrar. Det som kanske inspirerar kudos är att gå överbord med kreativa nya idéer och lägga till planerna på egen hand. Företagskulturen avgör detta mer än någonting. I ett företag belönas kreativitet, i ett annat företag försvinner det för det är inte ditt jobb.
Efter att denna aspekt av jobbet navigerats går den anställde till det sista läget.
UTGÅNGSFAS . Personen hittar sin spår och gör det bara tills de flyttas till någon annan position, ofta baserat på godtyckliga mätvärden. Processen återställs till olika punkter inom ramen för överlevnad, socialisering, effektivisering och avgång.
Hur allt detta fungerar tillsammans som en maskin styrs och verkligen regleras av företagskulturen. Allmänheten ser företagskultur naivt som fria tappfester, gymnastiksalar på campus, juicebarer, transportbussar, Nerf-pistolstrider, arbetar för länge och annan finess, men det är inte företagskultur. Dessa dumheter är bara fönsterkläder och är faktiskt meningslösa.
Företagskultur är fettet som gör att verksamheten körs.
De sammanslagna erfarenheterna från hela organisationen i kombination till en enda tankesätt eller bikup mentalitet bildar den kollektiva företagskulturen. Det är en dum, om inte arrogant rördröm att tro att denna amorfa "sak" kan förändras genom edikt.
Men en VD kan ändra det… genom att skjuta många människor. Isolera huvuden på de olika uppfattade imperierna och bli av med dem. Ta reda på bråkmakarna och skjut dem ut. Förändring av företagskulturen görs inte av pep-samtal.
Om Microsoft sparkar 50 000 anställda eller mer kan det göras; 18 000 räcker inte.
Som sagt, varför, exakt, vill du ändra företagskulturen för Microsoft? Är det verkligen så skruvat upp? Är det faktiskt värre än någon annan företagskultur inom teknik? Är det omöjligt att arbeta med? Det här är de frågor jag skulle ställa. Jag ser inte ett riktigt problem.
