Mångfald inom teknik handlar om mer än bara statistik | carolina milanesi

Det borde inte överraska att teknik är en stor del av mitt liv, inte bara mitt jobb. Som sådan är många av böckerna runtom i huset, podcast som jag lyssnar på och dokumentärer jag tittar på är tekniskt relaterade. Om du läser min tidigare kolumn, vet du också att jag har en 9-årig dotter som är blandad ras. Så som mamma försöker jag alltid se till att min tjej har förebilder för sitt kön och etniska bakgrund. När det gäller teknik är det fortfarande inte lätt att hitta namn på svarta ledare.

Låt oss titta på siffrorna

Den senaste rapporten från Apple Inclusion and Diversity visar att svarta anställda utgör 9 procent av den nuvarande arbetskraften och 13 procent av nyanställda. När man tittar på ledarskap sjunker dock 9 procent till 3 procent, ett antal som inte har förändrats sedan 2014.

Hos Google representerar svarta anställda bara 2 procent av både den totala personalen och ledningen. Hos Microsoft är 3, 7 procent av de anställda svarta och bara 2, 1 procent är i ledarpositioner. På Facebook representerar svarta anställda 2 procent av de totala anställda och 3 procent av ledande befattningshavare. På Twitter, som tappade sin mångfaldschef tidigare i år, är 3 procent av arbetskraften svart.

Amasons arbetskraft är 21 procent svart med 5 procent i ledningen, även om många arbetar i lager och andra jobb med låg kompetens, rapporterade The Seattle Times 2015.

Det är svårt för mig att titta på dessa siffror och känna mig uppmuntrad om hur inkluderande teknik verkligen är och vilken möjlighet min dotter kommer att ha i det.

Mångfaldshjulet

Diversity Wheel skapades av Marilyn Loden på 1990-talet för att bättre förstå hur gruppbaserade skillnader bidrar till människors sociala identitet. Det har varit flera iterationer av mångfaldshjulet, men det vanligaste är av tre cirklar:

• Interna dimensioner - ålder, kön, fysisk förmåga och ras. Dessa dimensioner är vanligtvis de mest permanenta och mest synliga.
• Extern dimension - Äktenskaplig status, arbetslivserfarenhet, inkomst
• Organisationsdimension - Ledningsstatus, arbetsplats, arbetsfält. De två senare cirklarna representerar dimensioner som erhållits över tid och kan också förändras över tiden.

Utbildningsbakgrund är en av de yttre dimensionerna som bidrar till människors sociala identitet. En ny rapport från Georgetown University sade att även om antalet afroamerikaner som går på college aldrig har varit högre, är afroamerikanska högskolestudenter mer benägna att förfölja majors som leder till lågbetalande jobb.

Juridik och offentlig politik är den största majoriteten för afroamerikaner med en kandidatexamen. Den högst betalande majoren bland afroamerikaner är inom hälso- och medicinsk administration. Den näst lägsta betalande majoren bland afroamerikaner är inom mänskliga tjänster och samhällsorganisationer med medianinkomst på 39 000 dollar. Afroamerikaner svarar bara för 8 procent av de allmänna ingenjörshögskolorna, 7 procent av matematikfackmännen och 5 procent av datormagorna.

Även de som gör major i högt betalande fält väljer vanligtvis den lägsta betalande majoren inom dem. Till exempel studerar majoriteten av svarta kvinnor i STEM vanligtvis biologi, den lägsta betalande av vetenskapsdisciplinen. Bland ingenjörer studerar de flesta svarta män anläggningsingenjör, de lägst betalda inom den sektorn.

En mycket intressant punkt som rapporten också väcker är att afroamerikaner som har starka gemenskapsbaserade värderingar ingår högskolestorheter som speglar dessa värden. Trots att de bara utgör 12 procent av befolkningen, är afroamerikaner 20 procent av alla samhällsorganisatörer.

Att integrera delar av samhällstjänster i karriärer inom teknik, företag och STEM kommer att öka tilltalet till afroamerikanska studenter och kommer att vara ett sätt för teknik att bli mer synlig i dessa samhällen. Detta kan bli en positiv krets av evangelisering, men måste börja med att svarta studenter först ser möjligheten.

Mångfald är nationens oavslutade verksamhet

Hur bryter du cykeln först? Hur kan min lilla tjej inspireras till teknik om hon inte ser tillräckligt många människor som henne, inte bara inom teknik utan människor som lyckas med teknik?

Dr. Marilyn Sanders Mobley, Chief Diversity Officer vid Case Western Reserve University, hänvisar till mångfald som "landets oavslutade verksamhet." När det gäller teknik är det verkligen fallet. Det senaste fokuset på invandring har lett till kommentarer om mångfalden i Silicon Valley. Du behöver bara promenera genom Mountain View för att stöta på kinesiska, koreanska, europeiska och indiska människor. Men detta betyder bara att Silicon Valley är internationell, inte mångfaldig. Dr Sanders Mobley säger att du inte kan ta itu med det du inte kan erkänna, och det börjar med att erkänna blinda fläckar. Här är den första: internationalism och mångfald är inte samma sak.

En annan viktig poäng som Dr. Sanders Mobley framhäver är att när det gäller att främja mångfald på arbetsplatsen finns det ett behov av affinitets- och anställdas resursgrupper. Inte alla kommer att använda dem eller behöver dem, men de är nödvändiga för att ge en känsla av tillhörighet.

Så det börjar med att ge eleverna möjlighet att komma in på arbetsplatsen i syfte att bättre betala jobb, sikta på ledar- och ledarskapspositioner och sedan skapa en arbetsmiljö som främjar en känsla av tillhörighet. Kimberly Bryants ansträngning med Black Girls Code är ett bra exempel på hur man planterar fröet med barn, i detta fall flickor, när de börjar tänka på vad de vill bli när de växer upp.

Medan svarta studenter är underrepresenterade i teknikutbildning, är detta emellertid inte den ultimata frågan eftersom det fortfarande är fler svarta studenter som examinerar än det som för närvarande arbetar med teknik. Hur är det mojligt? Mycket för att rekryteringsprocessen är trasig. Silicon Valley ser ofta inom sig själv. Program för remiss för anställda är mycket vanliga och rekryterare, som ofta inte har någon kodning eller ingenjörskompetens, tenderar att förlita sig på Ivy League-universitet och stora tekniska namn som Google och Apple som ett mått på en kandidats förmåga. Sedan finns det en anställningsförskjutning. Blind återupptar, som de som Blendoor erbjuder, hjälper till att göra en kandidat synlig för rekryteraren men garanterar inte nödvändigtvis en intervju, än mindre ett jobb.

Att utvidga rörledningen, ändra rekryteringstekniker och öka medvetenheten om partiskhet hjälper alla att lösa det som är den ultimata frågan när det gäller att locka till sig en mångfald arbetskraft: ingen vill vara en fästing i rutan för en mångfaldsrapport. Det är svårt att locka till sig en mångfald arbetskraft när företagets nuvarande blandning främst är vit och manlig. Det är ännu svårare för ett svart barn att tro att han eller hon kan vara nästa Steve Jobs.