Video: Säkerhet på isen - Om olyckan är framme (September 2024)
Nu när personalavdelningen (HR) har tagit på sig krossande antal för att fatta bättre beslut om människors ledning, väcker det frågor om anställdas integritet. Det är tydligt från de senaste rapporterna som beskriver hur arbetsgivare, och analysföretag för hälso- och sjukvård och försäkringsbolag som de arbetar med - eller missbrukar, beroende på vem som pratar - anställdas hälsa och välbefinnande.
Medan vissa HR-programvaror tillhandahåller wellnessdata baserade på fördelaradministration, anställer fler och fler företag tredjepartsanalysföretag för att bryta data samlade från sjukförsäkringsanspråk, arbetsgivarsponserade wellnessplaner och andra källor. De använder informationen för att identifiera delar av sin personalstyrka som kan dra nytta av information om specifika hälso- eller medicinska tillstånd.
Låter oskyldigt. Men analyskonsultföretaget Castlight Health kan berätta vilka anställda som kan vara i riskzonen för diabetes, vem som är gravid eller till och med vem som kan behöva ryggkirurgi, berättade nyligen en företagsledare Fortune . Företagets data sätter upp alarmklockor med sekretessgrupper. Organisationerna hävdar att arbetsgivare - speciellt hos mindre företag - kan göra utbildade gissningar om vilka anställdas data som ingår i aggregerade resultat. Beväpnad med den typen av information hävdar de att mindre arbetsmässiga arbetsgivare skulle kunna avfyra anställda som är gravida eller vars tunga hälso- och sjukvård kan öka de totala fördelarna.
Den federala lagen, nämligen Health Information Portability and Accountability Act från 1996 (HIPAA), hindrar företag från att dela en persons konfidentiella hälsoinformation. Hälsoanalysföretag hävdar att de inte bryter mot HIPAA-bestämmelserna eftersom de bara delar anställdas hälso- och välfärdsdata i aggregerad form, så ingenting kan spåras tillbaka till en enda person. Men även om företag inte använder ett externt analysföretag, bör HR-avdelningar ta detta som ett väckarklocka för att granska praxis för att samla in, använda och skydda anställdas hälsa och välbefinnande.
"Vi kan inte underskatta känsligheten kring hälsoinformation - speciellt inom områden som graviditet där kvinnor redan är hypermedvetna om potentiell förspänning och diskriminering från sin arbetsgivare, " skrev Jennifer Benz, VD för kommunikationskonsultföretag Benz Communications.
För att få förtroende, var genomskinlig
Det finns rätt och fel sätt att samla in hälso- och välfärdsdata enligt HR-chefer, konsulter och anställningslagsexperter. För att få anställdas förtroende, var helt öppen för vad du gör och varför. När Bob Merberg, medarbetarvälfärdsprogramchef på Paychex, rullade ut ett upprustat wellnessprogram med biometrisk screening och bedömningar av hälsorisker, var lönesägarens 12 000 anställda skeptiska. För att motverka detta var Paychex på förhand om hur utvärdering och annan information skulle användas - och doldade inte detaljerna i serviceavtalet eller undantag.
Paychex använder en tredje part för att samla in anställdas hälsodata, och "vi instruerar dem att hålla dem heliga", sade Merberg. "Vi försöker verkligen att samla in det och få det överfört så lite som möjligt."
Mer idag möter Paychex inte motstånd från anställda när det gäller integritet, sade Merberg. "Vi har bevisat vad vi försöker göra är att respektera integriteten. Men det viktigaste måste vara mönstret för öppenhet över tid."
Låt anställda välja
När du skapar ett wellness-program är anställdas opt-in nödvändigt. Program eller planer som är borttagna som standard - där anställda automatiskt registreras om de inte uttryckligen ber om att tas bort - är inte bra för moral eller för att få fullt anställdas åtagande till programmet.
Eftersom så mycket data idag lagras i molnet och personlig information ständigt är i riskzonen, bör anställda ha valet att välja. Detta är för att säkerställa att de förstår ett programs avsikt, men också att vara tydliga på vad som deltar i programmet innebär, enligt Mark Stelzner, grundare och Managing Principal på konsultföretaget Inflexion Advisors HR (IA HR), som hjälper företag med HR-tekniska implementationer.
När du berättar för anställda vilken information du samlar in, avvika inte från det. Det kan vara frestande att samla in ny information eller använda de data du samlar in på ett annat sätt. Att ändra parametrar innebär emellertid att anställda inte är fullt informerade, och det kan öppna dig för invasion av sekretessanspråk enligt Karla Grossenbacher, partner i Seyfarth Shaw LLP: s kontor i Washington, DC, med fokus på arbets- och anställningsrätt. Hon är ordförande för deras arbets- och anställningspraxis i Washington, DC.
"När du börjar använda det för ett annat syfte kan folk säga att de inte samtyckte till det och gråter foul, " sade Grossenbacher. "Det är verkligen viktigt att få anställda att känna sig bekväma."
Anställdas dataskydd är en av de stora frågorna kring kärnkraftshanteringssystem, enligt HR-tekniska forskningsföretaget Sierra-Cedar. Det kommer bara att bli större när HR-team får erfarenhet av att använda prediktiv analys i fler aspekter av människohantering, inklusive att göra utbildade gissningar om anställdas framtida beteende.
Som arbetsgivare är det viktigt att se till att du håller anställda informerade om vad du samlar in, hur du använder det och vilka alternativ de måste välja bort om de väljer det.
